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休業手当は60%なのか100%なのか?やさしく解説します。

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休業手当と休業補償

 

まずは、休業に関する知識をおさらいしていきましょう。休業とは字の如く、仕事を休む事で、二種類存在します。仕事を休むとういうと、病欠や法事や有給休暇が挙げられます。一つ目はいわゆる労働者の自発的な休業です。もう一つは「使用者の責に帰すべき事由」による休業です。例えば「受注を予定していた仕事が保留になり、出勤したものの、仕事がないので帰ってもらう」「労働災害で怪我をしてしまい、出勤できない」場合です。

 

『ノーワーク・ノーペイの原則』を鑑みると、働いていない労働者に賃金を支払う必要は全くない、という結論になりがちだが、使用者側が原因又は使用者側の問題で労務提供を断ったとき、もしくは労働者側が労務提供不可能な場合、労基法・労災法・民法上少々複雑な問題が発生します。

 

ここで主要テーマである休業手当と休業補償に話を戻します。休業手当と休業補償は管轄している法律が違います。

 

  • …労働基準法
  • 休業補償…労働者災害補償保険法

 

この両者は、使用者の責に帰すべき事由による休業が明らかな時、強行法規として賃金の6割を労働者に支払う義務が発生するというものです。支払う機関は、休業手当の場合は使用者自身、休業補償に関しては国となる点に注意しましょう。

 

休業手当が支払われるのはどんな時か

 

「使用者の責に帰す休業」と述べましたが、具体的にはどのような基準で運用されているのでしょうか。ポイントは「使用者側に起因する休業」であることです。これらが「外部の第三者が引き起こした理由に基づき使用者側に起因が発生した休業」であっても同じ意味を持ちます。

例えば、「製造業において、外注の材料が届かず、工場が操業できない場合」などです。悪いのは材料を届けなかった外注の業者です。しかしながら、これらは使用者の領域で起こったことで、労働者にはどうすることもできません。この責任を労働者に転嫁するのはあまりにも酷であるという観点から、休業手当は認めるべきという行政判断もあります。

 

労働者と使用者の立場は、タテマエ上は平等といいつつ、実際のところ格差はあります。特に経済的な資力の違いは圧倒的にあるので、それらを念頭に置くと通常の範囲より使用者に責を負わせる範囲は広くなるのは仕方のないことでしょう。その損害は、製造業者が外注業者に請求すべきものなのですから。

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金額は60%なのか100%なのか

 

先にも述べたように、使用者の責に帰す事由による休業の場合でも、労働基準法・労災法に基づく請求では、逆に言えば60%の賃金しか得ることができません。100%を請求する方法もあるので紹介していきます。

 

民法上での請求であれば、最大100%の請求をすることが可能となります。請求は3つのルートがあります。

 

  • 民法536条2項…『債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。』いわゆる、危険負担の問題です。ここでいう債権者とは使用者、債務者とは労働者を指します。債務者は、「契約の本旨に沿った労務を提供する」義務があり、債権者はそれを「受領」する義務が発生します。そして労務を受領したら、それに対し賃金を支払う義務(反対給付)が発生します。

雇用関係でいえば、適切な労務提供をさせる予定だった以上、それを拒むのであっても、給料は支払わなければいけない、という規定です。加えて、使用者のあからさまな過失で、労働者を怪我や病気にしてしまい、労働者が働けなくなってしまった場合も同様です。働いてないのに、支払う必要はないと考えている事業主も多いですが、厳密に言えば、このような結論となります。

 

  • 民法415条…『債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。』こちらはいわゆる債務不履行に基づく損害賠償請求です。

こちらは、債務者は使用者、債権者は労働者となります。使用者は、「安全に労働者を働かせる義務、いわゆる安全配慮義務」をもっており、その履行をしない場合、損害賠償請求の対象となります。

 

 

 

  • 民法709条…『故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。』こちらは純然たる不法行為に基づく損害賠償請求です。こちらは、例えば使用者が故意又は過失によって、働くという権利を侵害した場合、その損失として得られる筈だった賃金や、通院費などを請求できる、という規定と解釈できます。

 

むしろこちらでの請求が正当な手続きといえます。しかしながら民事裁判は時間がかかる故、使用者側の過失を広く捉える形で、暫定的に6割を支給させようというのが休業手当・休業補償の立法趣旨となるのではないでしょうか。休業手当や補償を受けた上で①~③を請求することも可能ですが、その際、労基法84条を根拠に、手当を支払った分、事業主は民事訴訟で負った支払い義務を減額させることが可能です。損害賠償は損害を賠償する制度ですので、100%以上の損害を補償する必要はないということですね。

しかしながら、労基法・労災法上は若干労働者側に有利であった休業手当請求が、民事訴訟での請求となると一筋縄ではいかなくなります。訴訟提起側(労働者側)は、労働災害やそれ以外の使用者側の帰責事由に関して、厳格な立証が必要となります。

 

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